Emploi : faut-il parler d’identité de genre ?

L’identité de genre peut amener l’homme et la femme à une étape de réflexion personnelle, quand vient le moment de changer de poste ou en cours d’activité professionnelle. Dans ce contexte, faut-il parler d’identité de genre en matière d’emploi ? On vous guide.

Emploi : faut-il parler d’identité de genre ?

Qu’est-ce que l’identité de genre ?

Issu du mot latin idem, le terme “identité” signifie “le même”. En partant de cette notion, le mot identité regroupe les normes et les valeurs parmi lesquelles chaque individu s’identifie en tant que personne. De plus, la notion d’identité permet aux individus de se reconnaître. En ce qui concerne le genre, 2 notions biologiques définissent cette ligne conductrice :

  • Le sexe masculin ;
  • Le sexe féminin.

Concrètement, chaque personne intègre une catégorie de genre à la naissance. Quant à l’identité de genre, cette dernière s’affirme souvent dès la petite enfance. La plupart du temps, les enfants manifestent leur identité de genre par des signes extérieurs (coiffure, physionomie, tenue vestimentaire,…). D’une certaine façon, l’identité de genre correspond à un groupe identitaire.

Pour autant, il existe une réflexion sociologique basée sur ce contexte. Bien souvent, un homme ou une femme constate, à titre personnel, que son identité de genre et son orientation sexuelle ne sont pas des sciences exactes. En effet, si le genre est défini à la naissance, l’identité de genre et l’orientation sexuelle se construisent autour d’un sentiment profond.

Autour de ce sentiment profond, une personne construit son identité de genre. De cette manière, l’homme peut ressentir une appartenance au genre féminin. Il en va de même pour la femme. Il est fréquent que ce sentiment d’appartenance ne corresponde pas au sexe biologique.

Comment définir son genre ?

Ces dernières années, la définition du genre a évolué de manière significative. D’ailleurs, la construction sociale et la société influencent cette évolution, ce qui vient accroître les nuances de l’identité de genre. Il est tout de même possible de regrouper les genres principaux pour les définir de la façon suivante :

  • Masculin : une personne de genre masculin s’identifie aux caractéristiques masculines définies par le code de la société.
  • Féminin : un individu de genre féminin s’identifie aux caractéristiques féminines définies par le code de la société.
  • Non-binaire : un individu non-binaire ne s’identifie pas dans les genres masculin et féminin.
  • Cisgenre : la personne cisgenre éprouve le sentiment que son identité de genre concorde avec le genre donné à sa naissance.
  • Transgenre : l’individu ressent que son identité de genre ne concorde pas au genre donné à sa naissance. 
  • Gender Flui : le terme Gender Flui évoque que l’identité de genre d’une personne évolue et change une ou plusieurs fois durant sa vie.
  • Gender Queer : ce terme fait référence à une personne qui se définit comme n’étant ni masculine ni féminine. Cette personne peut être aussi les 2 à la fois, ou une nuance de ces 2 genres. Il ressort qu’un individu Gender Queer peut aussi employer le terme  “neutrois” pour définir son genre.

Emploi : faut-il parler d’identité de genre ?

Quelles sont les questions que peut poser un employeur à un candidat ?

En principe, l’objectif d’un entretien d’embauche est de permettre à l’employeur d’apprécier les compétences et capacités du.de la candidat.e pour l’emploi proposé. Dans ce cas de figure, il est utile de savoir où se situent les limites de l’employeur pour apprécier le profil de son.sa candidat.e.

Selon l’article L1221-8 du Code du travail, les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à l’emploi doivent être pertinentes, au regard de la finalité poursuivie (rôle dans l’entreprise, développement de compétences,…). Pour ce faire, les questions amenées par l’employeur au.à la candidat.e doivent avoir un lien direct avec le poste à pourvoir. Voici les informations courantes qu’un employeur peut demander à un candidat :

  • Informations portant sur l’état civil : nom, prénom, adresse, date de naissance, situation matrimoniale, nationalité, nombre d’enfants à charge ;
  • Informations pour définir le niveau d’études : parcours d’études ou de formation, diplômes obtenus,… ;
  • Informations relatives à l’expérience professionnelle : poste occupé précédemment, ancien employeur,…
  • Informations portant sur une clause de non concurrence ;
  • Informations relatives à la situation militaire, le cas échéant.

Dans les faits, il peut être tentant de souhaiter en savoir plus sur la vie personnelle du.de la candidat.e dans le but d’avoir la certitude que sa vie personnelle soit compatible avec l’emploi proposé. Pourtant, il existe une série de questions qui relèvent de l’ordre privé auxquelles le candidat n’est pas tenu de répondre. Pour vous guider, voici les informations qui dépassent le cadre de connaissance nécessaires pour l’employeur au sujet d’un candidat :

  • Les loisirs pratiqués ;
  • L’appartenance syndicale ;
  • L’identité de genre ;
  • L’orientation sexuelle.

Doit-on parler d’identité de genre à son employeur ?

De manière générale, tout dépend du contexte et du ressenti des individus. Pour certains, il paraît tout à fait logique de conserver son identité de genre privée. Pour d’autres, il est essentiel que leur genre ou leur orientation sexuelle ne soient pas un sujet tabou.

En l’absence de caractère obligatoire, toute personne dispose de la liberté d’évoquer son identité de genre ou orientation sexuelle à son (futur) employeur, si tel est son souhait. Actuellement, la société évolue vers la liberté d’expression, le respect et la bienveillance, tant au niveau de l’environnement social que professionnel. Cette liberté d’expression est parfois la clé pour avoir confiance en soi et s’épanouir professionnellement.

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Emploi et identité de genre : ce qu’il faut retenir

  • Il existe autant d’identités de genre que de personnes. En d’autres termes, l’identité de genre est l’expression d’un sentiment d’appartenance à un genre spécifique (masculin, féminin, transgenre,…).
  • Lidentité de genre correspond à un sentiment personnel. Chaque personne peut avoir la certitude d’être un homme, une femme, les 2 à la fois, ni l’un ni l’autre,…
  • Le Code du travail encadre l’entretien d’embauche pour protéger les individus. Tout candidat est tenu d’informer son employeur pour répondre à des questions nécessaires. Le but est que l’employeur puisse apprécier les capacités et compétences du candidat pour le poste à pourvoir. En contrepartie, le droit au respect de la vie privée est fondamental.

En bref, faut-il parler d’identité de genre en matière d’emploi ? La réponse est propre à chaque personne. Tout en sachant que la loi interdit à un employeur d’aborder l’identité de genre, le.la salarié.e doit avoir la certitude que cette notion, gardée secrète, n’impacte pas son épanouissement professionnel.

Adriana Aldana Siciliano

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